“Não há tarefa mais difícil a ser desempenhada do que colocar a pessoa certa no lugar certo.” Essa frase, atribuída a Thomas Jefferson em um discurso proferido na Câmara Mercantil de New Haven, em 1801, já resumia um dos maiores desafios de hoje: acertar nas contratações. Em geral, quando contratamos alguém, estamos com um “buraco” na estrutura e, por falta de tempo, acabamos priorizando os requisitos técnicos e a experiência que a pessoa traz, muitas vezes subestimando o encaixe cultural e com os valores da organização. No entanto, pesquisas mostram que a maior parte dos erros nas contratações – e consequentes demissões – se dão por conta de incompatibilidade de valores pessoais e organizacionais, ou por questões comportamentais, como falta de proatividade, dificuldade de convivência com colegas e dificuldade em lidar com conflitos.
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Quando esses problemas começam a aparecer, às vezes ainda são de difícil identificação, porque não necessariamente se tem impacto imediato no resultado ou performance direta do executivo. Assim, podemos ter dificuldade de explicitar aquela sensação de que “não está dando certo”. Além disso, ficamos receosos de admitir que erramos, e extremamente frustrados com a perspectiva de ter que recomeçar o processo de contratação no meio de tanta pressão por resultados, acabando por postergar a decisão de fazer algo a respeito, esperando (ou torcendo para!) que as coisas se acomodem de alguma maneira. O que muitas vezes não percebemos é que, neste processo, arriscamos o envio de uma mensagem que pode ser muito prejudicial. Como, por exemplo, a de que é aceitável fazer parte do time e não agir de forma coerente com os valores da organização. Ou a de que determinado comportamento é tolerável na empresa, desde que o resultado imediato seja alcançado.
O ideal, quando começam a ser identificados os problemas, é chamar o profissional recém contratado para uma conversa aberta e transparente, em que se discutem os problemas e se busca uma solução. A probabilidade é de que ele(a) compartilhe algumas de suas percepções, frustrações e receios. A partir daí, em conjunto, pode-se decidir se há como fazer uma correção de rota ou se as diferenças são irreconciliáveis, caso em que o melhor a fazer é a demissão. Postergar essa conversa e seus eventuais resultados é muito mais prejudicial à equipe e à empresa, já que pode ser difícil reverter os estragos causados pela pessoa errada no lugar errado!
Fonte: Endeavor Mag
