Já falamos aqui sobre o FIB (Felicidade Interna Bruta), o índice que mede o bem estar da população e busca medir a realização pessoal de seus habitantes para avaliar o desenvolvimento do país. Pois com base neste conceito, vem surgindo nas empresas o chamado “salário emocional“. A ideia não traz nenhuma grande novidade além do que já era falado nas empresas sobre a alta satisfação dos funcionários, mas é um novo modo de reunir benefícios como a tentativa de criar um ambiente de trabalho agradável e o apoio a cursos de capacitação.
Segundo empresas que já incluíram o salário emocional no seu dia-a-dia, ele é um conjunto de ações intangíveis, em sua maioria, que beneficiam os profissionais no dia a dia e servem como diferencial da empresa na hora de atrair novos talentos. O método é visto como um incentivo para que os trabalhadores se sintam mais satisfeitos e motivados para produzir e é complementar à remuneração financeira. Apesar do nome, o benefício não é especificado no contracheque, mas as práticas que fazem parte dele são comunicadas constantemente aos funcionários, como forma de motivá-los.
A explicação para a adoção do conceito é simples: quando a organização dá suporte para que o profissional se desenvolva pessoal e profissionalmente, cria-se um processo afetivo que aumenta as chances de ele “vestir a camisa” da empresa. Benefícios como programas de desenvolvimento de carreira, bons ambientes de trabalho, academia, ações de lazer estendidas à família e outros entram no “pacote”. Essas ações melhoram o clima dentro da empresa e a produtividade vai a níveis maiores.
Segundo os gerentes que colocam a ideia do salário emocional em prática, para a empresa, isso resulta também em rotatividade menor de funcionários. De acordo com eles, parte do salário emocional dos profissionais da organização se deve à criação de um ambiente de trabalho agradável. No entanto, alguns advogados alertam que a lei trabalhista é restritiva em relação às formas de remuneração e benefícios indiretos e há uma discussão em relação ao que se qualifica ou não como salário. O risco que essa prática gera, especialmente em relação à nomenclatura, é que seja considerado uma remuneração para todos os fins em uma eventual ação trabalhista. Outro fator de atenção apontado é que as recompensas financeiras sejam compatíveis com o mercado, independentemente do oferecimento do salário emocional, havendo equilíbrio entre essas ações e a remuneração financeira. Se o salário emocional vier acompanhado de uma remuneração financeira baixa, ele não cumprirá o objetivo de cativar o funcionário.
