Embora seja função do líder oferecer feedback à equipe, a tarefa é das mais delicadas. Pode ser constrangedor e até mesmo gerar um resultado inverso do que se espera, dependendo da forma como for feito, principalmente no caso de feedbacks negativos. Então, como lidar com essa situação? Há muitos conselhos conflitantes circulando nas publicações especializadas, Por isso, a Harvard Business Review compilou as melhores dicas já publicadas em seus artigos sobre o assunto.
1) Nunca basear as críticas em elogios. Soa hipócrita e o líder corre o risco de diluir sua mensagem. Em vez disso, é melhor separar o comentário negativo e não proteger quem o recebe.
2) Agendar conversas regulares com os subordinados diretos, de modo que dar feedbacks – tanto positivos quanto negativos – torna-se uma parte normal da rotina.
3) Não dar o seu feedback negativo juntamente com as discussões de remuneração e promoção, como por exemplo na avaliação típica de final de ano. Isso cria um “coquetel tóxico de emoções” e até o mais tranquilo dos funcionários poderá ter dificuldades de gerenciá-lo.
4) A máxima “elogie em público, critique em particular” é um velho mantra de gestão, mas às vezes a crítica deve ser aberta à equipe. Responsabilizar as pessoas por vezes significa discutir problemas de desempenho com o grupo, mesmo que o profissional criticado se sinta desconfortável.
5) Pedir permissão. Isso pode soar estranho, principalmente se você é o chefe, mas pode dar uma pista de que a crítica está chegando, tornando as pessoas mais receptivas a ouvi-la. Basta começar a conversa com “posso lhe dar um feedback?”
6) Tentar contextualizar a crítica em termos de resultados positivos que se deseja alcançar, e não simplesmente em relação ao que há de errado com a pessoa. É importante alertar sobre o impacto que o profissional poderia atingir trabalhando de forma diferente. Seja específico sobre o novo comportamento que gostaria de ver.
7) Reconhecer que todos querem feedback corretivo. Isso mesmo, até mesmo a geração Y ou profissionais seniores experientes. Uma empresa de consultoria americana descobriu que, enquanto os gerentes não gostam de fazer críticas, praticamente todos os funcionários valorizam ouvi-las e, muitas vezes, as consideram mais úteis do que elogios.
Há uma ressalva importante a fazer, que é a proporção de feedbacks positivos x negativos. Embora possamos não estar dispostos a admitir, nós temos a necessidade de ouvir elogios. Observando as equipes mais eficazes (assim como os casamentos mais sólidos), nota-se que a proporção ideal é cerca de cinco cumprimentos para cada crítica. Portanto, cubra sua equipe de elogios bem fundamentados – só não o faça ao mesmo tempo em que se está dando um feedback negativo.
Além disso, vale lembrar que os aplausos devem ser direcionados ao esforço, e não à habilidade. Pesquisas conhecidas mostram que esta é a melhor maneira de manter as pessoas motivadas e deixar as críticas menos ameaçadoras e pessoais. Afinal, se você escutou a vida inteira “você é tão esperto!”, uma vez que é repreendido pode pensar “sou menos inteligente agora?”. Direcionar os elogios aos comportamentos faz com que um feedback corretivo seja levado na mesma linha, ao invés de como um ataque pessoal.
