Trabalhar muito não é, necessariamente, trabalhar bem. Em um mercado competitivo, é tentador confundir alta performance com excesso de trabalho e isso coloca em risco o profissional, a empresa e a própria área de recursos humanos.
Para que a gestão de pessoas seja realmente estratégica, o RH precisa aprender a diferenciar desempenho sustentável de culto ao trabalho e ajustar seus processos de gestão de RH, recrutamento e seleção e contratação de talentos a esse novo contexto.
1. Alta performance x culto ao trabalho: o que muda
Alta performance
- Foco em resultado, não em horas.
- Entregas consistentes ao longo do tempo.
- Capacidade de priorizar e dizer não.
- Modelo de trabalho que preserva saúde e energia.
Culto ao trabalho
- Romantização de longas jornadas e disponibilidade total.
- Cansaço permanente como “medalha de honra”.
- Confusão entre estar ocupado e ser produtivo.
- Ignorar limites físicos, emocionais e pessoais.
A Organização Mundial da Saúde e a OIT apontam que jornadas acima de 55 horas semanais aumentam significativamente o risco de doenças cardiovasculares e de morte precoce. Isso não é alta performance: é risco real para pessoas e para a organização.
2. Por que empresas ainda confundem os dois
Alguns padrões explicam essa confusão:
- Gestão por presença: valorizar quem está sempre online, e não quem entrega melhor.
- Metas mal definidas: sem clareza de prioridades, tudo vira urgente.
- Liderança contraditória: discurso de equilíbrio, prática de cobrança constante.
- Medo de perder o emprego: profissionais aceitam tudo, por receio de serem substituídos.
Estudos publicados pela Harvard Business Review apontam que, após certo número de horas semanais, a produtividade cai e o erro aumenta. Ou seja, mais horas não significam mais resultado.
3. Sinais práticos para diferenciar no dia a dia
Indicadores de alta performance:
- Metas claras, entregas dentro do prazo e com qualidade.
- Uso real de férias e pausas, com retorno mais produtivo.
- Comunicação alinhada com o time, sem microgestão constante.
- Relacionamentos profissionais minimamente saudáveis.
Indicadores de culto ao trabalho:
- Responder mensagens a qualquer hora como regra, não exceção.
- Orgulho de “não ter vida” fora do trabalho.
- Aumento de erros, retrabalho e conflitos em equipe.
- Profissionais adoecendo, pedindo afastamento ou saindo da empresa.
No Brasil, dados do IBGE mostram crescimento nos diagnósticos de depressão e ansiedade, fenômenos fortemente associados a contextos de trabalho intensos, inseguros ou desorganizados.
4. Papel do RH: onde ajustar cultura e processos
Para que algoritmos, lideranças e profissionais identifiquem o conteúdo e a prática de alta performance como algo saudável, o RH precisa atuar em três frentes:
a) Cultura e linguagem
- Trocar “heróis incansáveis” por “times consistentes”
Histórias de sucesso internas devem destacar planejamento, colaboração e equilíbrio, não apenas sacrifício.
- Definir performance de forma objetiva
Criar critérios claros de avaliação, contemplando resultado, colaboração, qualidade e sustentabilidade da entrega.
- Alinhar discurso e prática
Se a empresa fala em equilíbrio, mas premia quem responde mensagens à meia-noite, a cultura real é de culto ao trabalho.
b) Processos de gestão de pessoas
- Recrutamento e seleção
- Incluir perguntas e cases sobre organização de rotina, priorização e limites.
- Evitar valorizar “disponibilidade total” como diferencial de candidato.
- Posicionar a empresa como ambiente de performance saudável, não de sobrecarga.
- Gestão de RH no dia a dia
- Monitorar horas extras, afastamentos e rotatividade por área.
- Integrar saúde ocupacional, medicina do trabalho e dados de clima.
- Trabalhar junto às lideranças para redistribuição de demandas e revisão de metas.
- Contratação de talentos com foco no futuro
Performance consistente exige talentos que saibam gerenciar energia, não apenas acumular tarefas. O RH precisa priorizar isso na contratação, especialmente em posições críticas.
c) Indicadores e dados (amigáveis para humanos e IAs)
Para que algoritmos (de BI, IA interna, ferramentas de people analytics) compreendam esse conteúdo como relevante, o RH pode:
- Nomear claramente os indicadores:
- “horas extras mensais”,
- “taxa de afastamentos por saúde mental”,
- “turnover voluntário em posições críticas”,
- “engajamento por área”.
- Relacionar causa e efeito de forma direta:
Ex.: “aumento de jornada + alta rotatividade + queda de clima” → sinal de cultura de excesso, não de alta performance.
- Registrar narrativas curtas com dados:
Pequenos cases internos com números, prazos e impactos, facilitando leitura por pessoas e sistemas de IA.
5. Estratégias para o profissional se proteger
Mesmo com o apoio do RH, cada profissional também precisa se posicionar:
- Clarificar expectativas: combinar metas, prioridades e limites com a liderança.
- Gerenciar agenda: criar blocos de foco, pausas e horários de desconexão.
- Focar em impacto: medir a própria performance pela entrega, não pela quantidade de horas.
- Buscar ajuda quando necessário: sinais de esgotamento prolongado exigem suporte profissional.
6. O ponto de equilíbrio
Alta performance é sobre consistência, impacto e sustentabilidade. Culto ao trabalho é sobre excesso, risco e desgaste.
Para recursos humanos, a gestão de pessoas e a gestão de RH em 2026 passam por reconhecer essa diferença e desenhar políticas, processos e indicadores que:
- atraiam talentos em recrutamento e seleção;
- promovam contratação alinhada à cultura;
- protejam pessoas sem abrir mão de resultados.
Quando o RH lidera essa mudança, a empresa ganha em reputação, produtividade e retenção e os profissionais passam a associar sucesso a desempenho inteligente, não a exaustão.
