Nos últimos anos, o mercado de trabalho brasileiro passou por uma transformação silenciosa — mas profunda. Um dado recente da LCA 4intelligence, com base no Caged, acendeu o alerta: em janeiro de 2025, 37,9% dos desligamentos formais no Brasil foram a pedido do trabalhador. Trata-se do maior percentual já registrado no país.
Mas o que está por trás dessa crescente onda de “pedidos voluntários de demissão”? E, mais importante, como as empresas podem responder a esse novo comportamento?
Uma nova relação com o trabalho: autonomia e propósito no centro da decisão
A antiga lógica da estabilidade da carteira assinada perdeu força. Cada vez mais, os profissionais — especialmente jovens, mulheres e trabalhadores com ensino superior — buscam flexibilidade, propósito e qualidade de vida, mesmo que isso signifique abrir mão de benefícios tradicionais, impactando nos pedidos de demissão.
O fenômeno vai além de uma insatisfação pontual. É uma mudança estrutural de valores, acelerada por três fatores principais:
- Digitalização e acesso à informação: trabalhar de forma independente nunca foi tão acessível. Plataformas digitais, redes sociais e marketplaces tornaram mais fácil oferecer serviços ou produtos próprios.
- Saúde mental e exaustão: jornadas longas, escalas rígidas (como a 6×1) e ambientes tóxicos estão cada vez mais intoleráveis, principalmente entre quem tem opções.
- Visão realista da CLT: muitos profissionais já não enxergam a carteira assinada como sinônimo de segurança. Com a instabilidade econômica, demissões em massa e baixos salários, o “risco” de empreender se torna mais atraente.
O que isso significa para as empresas? Alta rotatividade e desafios de retenção
Esse novo cenário, de pedidos de demissão voluntária impõe um desafio urgente às empresas: repensar suas estratégias de atração, retenção e engajamento de talentos. Afinal, em um contexto de desemprego baixo e crescimento do trabalho autônomo, manter bons profissionais exige mais do que salário.
As principais estratégias para reter talentos hoje passam por:
- Flexibilização da jornada (modelo híbrido, horários personalizados)
- Planos de carreira reais e transparentes
- Ações concretas de bem-estar e saúde mental
- Lideranças preparadas para ouvir e dialogar
- Reconhecimento e autonomia nas entregas
Como aponta o economista Bruno Imaizumi, autor do estudo da LCA 4intelligence, setores com alta exigência presencial e pouca flexibilidade — como construção civil e varejo — tendem a sofrer mais com essa nova lógica. A não adaptação pode gerar apagão de mão de obra nos próximos anos.
O que o RH pode (e deve) fazer agora
Essa nova fase do mercado exige que os RHs deixem de lado velhas certezas e passem a operar com escuta ativa, dados e personalização. O profissional de hoje não quer apenas um emprego — ele quer pertencimento, liberdade e sentido.
Algumas ações imediatas para líderes e RHs:
- Mapear os principais motivos de saída nas entrevistas de desligamento
- Desenvolver programas de escuta e feedback contínuo
- Redesenhar a proposta de valor ao colaborador (EVP)
- Aumentar a personalização na gestão de carreira e desenvolvimento
O futuro do trabalho já chegou — e ele é mais humano, fluido e exigente. Ignorar esse movimento é abrir espaço para o aumento da rotatividade, perda de talentos estratégicos e queda na competitividade.
Conclusão:
Os pedidos de demissão em alta não são apenas números — são sintomas de um mercado que está se reinventando de dentro para fora. E as empresas que quiserem sobreviver (e prosperar) precisarão fazer o mesmo.
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